Zo min mogelijk sollicitanten, aub.

Delen op social media

“Ik kan toch niet alle sollicitanten afbellen? Dan ben ik een dag bezig!” Zei de HR-medewerker toen Thirza Ephraïm sprak over ambassadeurs maken van je sollicitanten. “Hoeveel reacties krijg je dan?”, vroeg ze. “Nou, soms wel 40 brieven of nog meer.” Toen Thirza verder vroeg, bleek dat kandidaten werden afgewezen op basis van benodigde ervaring, hetgeen niet genoemd werd in de vacaturetekst. Vooraf konden ze namelijk niet inschatten of er geschikte kandidaten zouden solliciteren. Dan kun je de vacature beter maar breed uitzetten, toch? Nu zal niet iedereen op deze manier werken. Maar aan het afwijzen van kandidaten ontkom je helaas niet. En daar liggen risico's.

Wat is het gevaar van veel kandidaten afwijzen?

• Het kost veel tijd. Mogelijk gevolg: werkdruk, hoge kosten en grote kans op een algemene, onpersoonlijke afwijzing voor je sollicitanten. Of nog erger: geen reactie.
• Teleurstelling en onbegrip bij de kandidaten “had de eisen van tevoren duidelijk gemaakt, dan had ik niet gesolliciteerd”. “Ik ben een hele dag bezig geweest met mijn cv en het schrijven van een goede brief. En dít krijg ik terug?”
• Een smet op je werkgeversimago. Negatieve ervaringen worden helaas sneller gedeeld dan positieve.
  
  

Hoe voorkom je onnodige sollicitaties?

1. Weet wie je zoekt

Als je het niet weet, weet je kandidaat het ook niet. Het klinkt als een open deur, maar is niet zo eenvoudig als het lijkt. Ga in gesprek met de leidinggevende. Vraag door. Wie zoek je, waarom? Welke opdracht ligt er? In welk team moet de medewerker functioneren? Wanneer pas je in het team? Wat is het leukste en minst leuke aan de functie? Wie zoek je niet? Wat heb je meer te bieden dan je concurrent? Ga er echt even voor zitten en houd een goed gesprek over de functie en de kandidaat die je zoekt.

2. Ken je kandidaat

Wanneer je weet wat je organisatie nodig heeft, kun je een inschatting maken van de kandidaat die in de functie past. Spreek medewerkers die de functie nu uitvoeren. Gebruik doelgroependata om te achterhalen wat belangrijke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden zijn voor de kandidaat.

3. Wees realistisch

Misschien ontdek je na stap 1 en 2 dat je het schaap met de 5 poten zoekt. Met doelgroependata achterhaal je ook hoe groot de kandidatenvijver is. Is je doelgroep schaars? Beschrijf dan wat je zoekt op hoofdlijnen. Kijk daarbij niet alleen naar diploma’s, maar ook naar de waarden en competenties. Als je kandidaat dezelfde waarden deelt als jouw organisatie en het kunstje bij jullie kan leren, is de kans op een duurzame relatie groter dan wanneer een kandidaat de kennis heeft, maar niet de waarden die je zoekt.

4. Schrijf een duidelijke en heldere vacaturetekst

Het doel van je tekst: Je kandidaat kan een reële inschatting maken of de baan en organisatie bij hem/ haar past. Welk verwacht precies  je van de kandidaat? Wat heb je te bieden? Vertel over het team, de werksfeer, de werkomgeving, de flexibiliteit die je biedt. En wat de kandidaat ervoor terugkrijgt. Hoe duidelijker en concreter je vacaturetekst is, hoe groter de kans dat de juiste kandidaten solliciteren. En dat kandidaten die niet passen, zelf besluiten om niet te solliciteren.

Wil je advies? Thirza helpt je graag! Neem contact op met The Workbrand, www.theworkbrand.nl.